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PASO 3:

¡Vamos a reclutar!

Utilice como punto de partida los pasos que utiliza la empresa para el reclutamiento y contratación de nuevo personal. Revise y gestione las áreas a continuación. no dude en comunicarse con los aliados expertos que pueden acompañarle en este proceso enmarcado en la inclusividad.

Revisar si la necesidad es un puesto previamente establecido o podría necesitar crear un puesto nuevo.

Revisar, y posiblemente actualizar la descripción del puesto/trabajo. Realizar un análisis de puesto ayuda a definir claramente las funciones esenciales y marginales de este, para tener una descripción detallada que facilite el proceso de identificación de potenciales candidatos(as).

En muchas ocasiones conocemos de proyectos u oportunidades nuevas en la empresa que tendrían impacto en la organización pero no las atendemos por falta de tiempo y recursos. ¿Qué tal si esto pudiera ser “la punta de lanza” para crear una oportunidad de empleo o proyecto para una persona con diversidad funcional? Piénsalo…

¿Han identificado tareas que son necesarias que sean realizadas para la empresa, pero pocas veces son completadas al cerrar el año y se siguen acumulando?

¿Estarían dispuestos a crear un puesto ajustado o personalizado? Se podría crear un puesto o varios personalizados o customizados. ¿Qué tal un proyecto por servicios profesionales?

Es importante que sepas que hay potenciales candidatos(as) a empleo con diversidades funcionales (visibles y no visibles) que:

no necesita apoyos más allá de los necesarios para todos los(as) potenciales candidatos(as)
necesitan apoyo para los procesos de solicitud, ajuste e integración al empleo.

El apoyo que puedan necesitar el(la) empleado(a) puede ser realizado por los Programas de Rehabilitación de la Comunidad (Ver Aliados), este proceso es conocido como empleo sostenido o con apoyos y es gratuito.

Políticas y procedimientos existentes

Repasar legislaciones federales y estatales aplicables (referirse a la sección de Base Legal) diversidad funcional y ámbito laboral que le aplican a la empresa.
Revisar si las políticas y procedimientos de reclutamiento y contratación pudieran propiciar o no la contratación, participación, retención y más de manera inclusiva para de la población con diversidad funcional.
Evaluar si las pruebas que se realizan (si alguna) a los(as) entrevistados(as) no resulten discriminatorias.

¿Dónde buscar candidatos(as) potenciales?

Agencias u organizaciones que brinden servicios a adultos con discapacidades. Por ejemplo: la Administración de Rehabilitación Vocacional (ARV), específicamente la Oficina de Apoyo y Modalidad de Empleo; Programas de Rehabilitación de la Comunidad (PRC), Centros de Desarrollo Laboral, Centros de Vida Independiente y organizaciones sin fines de lucro que brinden servicios a la población adulta con diversidad funcional (Ver sección de Aliados para contacto).

Reclutamiento

Revisar y asegurar que la convocatoria de empleo, solicitud y proceso sea accesible (Ver Guía de Accesibilidad, Sección 508).
Incluir premisas informando disponibilidad de solicitud de acomodos razonables para el proceso de entrevista.
Establecer un proceso de entrevista accesible, tomando en consideración accesibilidad física, web y de la plataforma de entrevista si es de manera virtual.
Verificar y asegurarse que los documentos digitales o impresos relacionados al proceso sean accesibles.
Revisar que las preguntas en el proceso de entrevista sean cónsonas con los requerimientos legales y promover la inclusión a las diversidades
Recuerda compartir la convocatoria a las agencias o entidades que brindan servicio a adultos con diversidad funcional búscalos en Aliados o Recursos para Patronos y Empleados.

Pre selección y selección de candidatos(as)

Realizar notificación de entrevista u otro proceso de manera accesible.
Proveer la mayor información posible del proceso, de los requerimientos y de la estructura.
Podría considerar solicitarles a todos los(as) candidatos(a) que hagan un ejemplo o demostración de lo que tendrían para el puesto.
Es importante que sepa que podrían ocurrir las siguientes situaciones:
- candidato(a) esté acompañado(a) de un familiar, asistente o de un(a) adiestrador(a) de empleo, es importante promover la independencia del candidato(a), el(la) acompañante pudiese ser de ayuda para clarificar información o que le brinde a usted detalles de aspectos a tomar en consideración.
- candidato(a) esté acompañado(a) de un animal de servicio, que por ley pueden tener acceso a los lugares que tendría acceso clientes o empleados(as) lo que aplique.
- candidato(a) utilice algún equipo de asistencia tecnológica, de apoyo u otro. Es importante que el área de entrevista tenga espacio suficiente, si se requiere por alguna razón mover algún equipo asistivo solicitar autorización a la persona y preguntar si se requiere algún proceso particular para moverlo e indicarle a donde lo movería.
- candidato(a) necesite o esté acompañado(a) de un intérprete de lenguaje de señas. Importante asegurarse de dirigirse al candidato(a) y no al intérprete de lenguaje de señas.
Tener en todo momento disponible la descripción de puesto detallada.
Explicar las formas en que la empresa notifica si ha sido considerado(a) o elegido(a) para el puesto.

Elección, oferta y contratación

Realizar el proceso que regularmente tiene la empresa.
Las preguntas que puedan revelar la existencia de una diversidad funcional y/o exámenes médicos están permitidas después de extender una oferta de trabajo, pero antes de que la persona comience a trabajar (conocido como el periodo post oferta). Siempre y cuando se le hagan las mismas preguntas a otros solicitantes, a los que se les ofreció el mismo tipo de trabajo.
Las leyes principales de diversidad funcional y empleo establecen que la persona seleccionada debe estar cualificada para el puesto, lo que significa que puede hacer las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodos razonables.

Integración (onboarding)

Realizar un recorrido por las facilidades (conocer el personal, áreas de trabajo, baños, personal de supervisión, recursos humanos, etc.)
Asegurarse que el formato de orientación e información de las políticas sea accesible.
Proveer información clara y sencilla sobre el proceso de solicitud de acomodos razonables disponible.

Reflexión: ¿Cómo buscamos?

Menciona tres elementos que nunca faltan en el proceso de reclutamiento en tu empresa…
Cuándo necesitamos reclutar empleados(as) buscan en…

¿Mirando tus respuestas? ¿Entienden que esto fomenta que las personas con diversidad funcional soliciten empleo en su empresa?